人才收购是企业获得一个成熟团队的捷径，但是在典型的人才收购交易中，收购方可能会与整个公司的团队面谈，包括：产品经理、项目经理、数据挖掘和分析人员、软件开发人员和测试人员等等。根据收购方的情况，面谈可能会比较简单的了解和认识，更有可能是接近正式招聘的面试。

　　当然，最终的结果是团队有些人可能通不过这些面试。如果没有通过面试，那么，收购方就可能不会为其提供加入收购方的工作机会。如果太多人无法通过面试，那么整个人才收购交易就可能泡汤。因为收购的目的是获得收购方需要的团队，收购方支付溢价的目的就在于收编团队，如果团队中10位成员有9位没有通过或者不愿意加入收购方，人才收购的计划就落空了。

　　所以，如果决定人才收购，就需要在团队内部保持及时、有效和透明的沟通。团队聚到一起原本为一个共同目标奋斗，虽然现在迫于局势考虑，人才收购也同样需要团队的支持。有可能团队某些成员根本不愿意加入某家收购方或者任何收购方，人才收购必须要了解是否存在这样的情况，因此，事先有效和透明的沟通不仅有助于团队支持人才收购交易，也有助于创始团队的团结。

　　在创始团队内部的利益分配上也需要注意，除了反映团队成员个人市场价值的新薪酬待遇外，如果部分团队成员没有通过面试而被迫“落单”，创始人需要考虑通过谈判让创业公司给昔日的“战友”予以适当的经济补偿。

　　在实践中，甚至发生过创始人自己落了单，而团队成员却被收购方相中。当然，这也并不意味着没有拿到收购方Offer的成员就是“烂苹果”，只是与收购方的需求并不匹配而已。譬如，在各个领域都不精但是比较“万金油”的人才，可能在创业公司中比较大的公司中价值更大。

　　3、创始人及与收购方的关系

　　如果人才收购完成，收购方就是创始团队未来的雇主，这一点很清楚。但是如何顺利完成人才收购，通常是创业公司面临的更直接的问题。

　　创始人须未雨绸缪：如果创业公司考虑人才收购，就需要在公司出现明显危机之前开始准备，为人才收购预留出几个月的时间。

　　在实践中，很多公司是在走投无路的窘境下才去寻找买家，这时必然处在谈判的劣势地位。所以，创始人在公司发展还顺利时，也不能忘了自己有可能时运不济，关系融洽的投资人或共同朋友可能会引荐介绍，潜在收购方的管理层甚至工程师的认可或支持，在关键时刻都可能起决定性作用。

　　永远做好备选方案：人才收购可能是相当难以完成的收购交易，因为在大多数情况下，收购方可以等待，而创业公司往往等不起。收购方不一定恶意为之，但收购的拖延可能导致人才收购流产。这时候，创业公司最大的谈判筹码往往是一个可信的备选方案，譬如其他对公司感兴趣的收购方或投资方。

　　看过Chaos Monkeys: Obscene Fortune and Random Failure in Silicon Valley（简法帮直译：《混猴：硅谷龌龊的财富和随机的失败》）这本自传的读者应该记得，该书作者讲述自己如何利用有人竞购的假象，将自己的创业公司AdGrok兜售给Twitter，真不愧为出身高盛的创业者。

　　与收购方的有效沟通：不论是收购方主动找上门来，还是创业公司自己联系的有兴趣的买家，创始人都需要搞清楚潜在买家的真实兴趣和目的。买家感兴趣的到底是公司团队，还是公司的产品、技术及客户？如果是人才收购，买家希望收编的是整个团队，还是仅仅是团队的核心成员？如果是整个团队，收购完成后团队是继续构成一个团队，还是会被分散到收购方各个团队中去？这些可能决定着创始团队的交易决策。

　　当然还有很多其他问题，创业公司可能需要交给专业的团队去做，其中也包括下面涉及的人才收购交易中常见的法律问题。

　　人才收购交易类似于普通的并购交易，这里只介绍两个最核心的法律问题。

　　1、交易架构形式