昨天（3月13日），“华为人的沟通家园”微信公众号“心声社区”（ID：HWxinsheng）发布了华为副董事长兼 CEO 任正非2月24日在“高研班和战略预备队汇报会”上的讲话。

　　讲话主要涉及到公司进行人力资源改革的问题。在任正非眼中，公司已经有基础进行人力资源改革了。“现在公司的‘土壤’应该是比较松软了，相信绝大多数员工是理解公司政策的。即使外界炒作风吹草动，公司内部依然有序。”

　　任正非主要提到了四点华为关于人力资源改革的方针：

　　1、未来高研班应为人力资源改革服务，围绕目标开放讨论，解决思想基础问题；

　　2、以金一南将军三个讲座视频为中心，认真学习美军改革；

　　3、哲学主要是针对领袖培养，绝大多数人员更强调训战结合；

　　4、战略预备队要通过制定路标来牵引队员，将来选拔高级干部要求具备项目端到端的成长经历。

　　在讲话中，任正非表示，华为员工从艰苦地区也不是可以直接进入机关与发达地区的，也要经过必要的上岗考试。如果资格审查没有通过，即使考得好也不能被提拔。从现在起要强调干部的直接基层实践经验。

　　“我们学习美军的价值评价体系，首先看是否‘上过战场、开过枪、受过伤’，资格审查作为任职资格的第一个台阶，atv，这应该是科学的。”

　　“‘八百里秦川何曾出过霸王’，我的意思就是要出‘霸王’，没有‘上过战场、开过枪的人……’是不可能做主官的。”

　　在任正非看来，现在华为公司仍是“学生型”组织，能力还是作为任职资格很重要的评价标准。人力资源要有清晰定位，用政策来牵引，不同阶段的干部有不同的选拔标准。（钛媒体记者李程程整理报道）

　　以下是任正非讲话全文：

　　前几年，公司组织学习哲学，目的是给板结的“土壤”松土。人力资源改革，架构设计就要有哲学，并且需要员工理解。沙漠里能种出郁金香吗？不可能做到。黑土地是要经过几千年才形成的，松软、保墒的黑土地才能种出郁金香。今天我们开始理解，中国的“洋务运动”之所以不成功，是因为在半封闭、半殖民地的愚昧落后基础上，创新不可再生，不可持续；而西方工业革命，因为先有大量的哲学、文艺、音乐、绘画……等艺术将土壤耕耘松了，创造了一个新的价值起来，所以取得了成功。

　　现在公司的“土壤”应该比较松软了，相信绝大多数员工是理解公司政策的。即使外界炒作风吹草动，公司内部依然有序，说明我们已经有基础进行人力资源改革了。

　　一、未来高研班应为人力资源改革服务，围绕目标开放讨论，解决思想基础问题。

　　第一，对于高研班教学，我们不是要去组织编写一本教材，最主要是确定目标和大提纲。可以提供一些参考性资料，列出资料的清单目录，学员也可以自己上网搜索。然后分组讨论，各组讨论的内容不同，那就是生动活泼。我们不能保证人人学得一模一样，也不能保证人人都得到一模一样的培养，获得一模一样的结果，运气是有的，也许碰上你了。华为贯彻选拔制，不是培养制，不要过分强调公平。如果过分强调“不输在起跑线上”，就会泯灭了创造性。

　　第二，HRC结合人力资源中长期战略，每隔一段时间，提出一个面向人力资源变革的主题，围绕这个目标，组织高研班学员开放讨论。哲学是为改革铺垫，人力资源要改革什么，需要具备什么样的思想认识，我们把痛苦的部分先拿来辩论、震荡，就减少改革时的障碍。

　　比如，面向2017年和未来的大人力资源改革，公司业务如何运营，人才结构、分配激励机制、组织边界如何适应未来战略，如何改革，如何衔接？围绕共同价值进行研讨，如何正确定级，如何正确核算和发放奖金？17、18、19级的员工职级是否可以公开，以后是否逐步公开？个人总结公开、组织评议公开……同一职级的新入职员工和老员工能否有所区别，人力资源如何做出累积贡献和突出贡献之间的价值分配？这些都是难题。

　　又如，现阶段人力资源还存在一个重要问题，过去我们总担忧员工囤积在发达地区，而现在担心的是艰苦地区的员工不愿意回来，因为从艰苦地区回到机关和发达地区，能否适应“航母”时代，能否追上队伍，不被淘汰。这都是问题。“上过战场、开过枪、受过伤”的资格审查如何应用，从艰苦地区也不是可以直接进入机关与发达地区的，也要经过必要的上岗考试。我发现大多数机关干部连文牍都不懂。这就是训战结合、以考促训。如果资格审查没有通过，即使考得好也不能被提拔。从现在起要强调干部的直接基层实践经验。

　　二、以金一南将军三个讲座视频为中心，认真学习美军改革。