这里的客户价值更多表现为战略价值。多数人认为企业是理性消费者，决策周期长、服务要求高，注重长期稳定服务能力，市场不会一下子就起来，但焦学宁告诉响铃，他在研究HR市场后发现，5000元以下的购买决策HR负责人就能决定。所以了解谁能做决定埋单就变得格外重要，“SaaS学堂mp”曾撰文将企业SaaS按照留存率和续费率两个维度分为四种类型：

拒绝者：在留存和续约上都是定时炸弹，他们活跃度极低又不愿意继续试用新服务，只是消耗团队资源。

闲滞者：活跃度同样低，只是他们愿意继续使用服务，不过不能够最大化SaaS服务的价值。

追随者：乐意尝试新服务，但不够忠诚，续约欲望低；

尝鲜者：是upsell和crosssell的绝佳对象，忠诚度极高，但教育成本同样较高。

　　如此，这不同类型的用户其战略意义就会不一样，最直接的表现就是投入产出比。

　　HubSpot就曾吃过亏，原来将其目标客户锁定为“公司员工人数不超过10人且没有全职市场人员的企业主”，结果他们每投入1分钱在这些客户身上，只能拿回来2.5分钱的收入，根本没办法规模化盈利。

　　事实上，SaaS厂商都在尝试各类获取目标客户的方法，入口的作用之一就在此，而小米奉行的“参与感”互联网思维也已被运用上，比如在铅笔道对2 号人事部的采访中，就提到“2号人事部在做产品内侧时，焦学宁从三茅人力资源网上寻来了 100 位在职 HR，为产品做测试。”在“产品进行第二次内测时，又通过三茅人力资源网开始分发公测邀请。”这不就是当年小米MIUI的玩法么。

　　在成本控制越来越重要的今天，类似利用三茅人力资源网这样强大的HR社群去做用户扩散会被越来越多的企业尝试。

　　4、强化细节，服务好核心用户，找信任背书。

　　最后还是要精细运营。

　　这既要求在产品功能细节上打动客户，比如2号人事部创造了人事动态日历，让HR了解每天哪些员工转正、合同到期、社保缴费等。即便是节假日，也可通过日历收到提醒，此外还有企业用工风险提醒、人事动态时间轴、人事工作全流程指导、企业小秘书一对一服务等功能。类似的事，拉勾云人事则是提醒中层管理者，比如部门经理，让原来“管理靠记忆凭感觉”转变为“管理靠工具”。

　　尽管钉钉的“钉一下”在执行层员工那不受待见，却颇受管理者欢迎，让他们可以随时监控进度。人是有感情的动物，购买决策往往就是在这些小细节上。

　　精细运营同样也要求“打蛇打七寸”，抓标杆用户，找信任背书，不说Workday执行大客户战略，做几百家客户可以上市。单讲投资方或标杆客户就能给自己的产品做背书。尤其对于成熟的公司，他们在选择供应商时对小公司的产品是相对谨慎的。所以这时候，免费不一定凑效，打造标杆，树立在垂直领域的专业形象才是更为关键的。

　　另外，如今企业级市场生态环境和商业模式越来越复杂多样，各类入口既有替代性，又有互补性，合作共赢成为主旋律。与其天天找入口，不如先把产品做好，把客户服务好，入口反而是水到渠成的事。